Приглашаем посетить другие сервисы ПРАЗДНУЕМ.RU - Всё для праздника - Свадьба, всё для свадьбы - Празднуем Новый Год

Душа компании

Главная Статьи Душа компании

Эволюция корпоративной культуры в России прошла свой путь от отсутствия признания факта ее существования до необходимости кропотливой работы по созданию и развитию.

Период становления бизнеса был отмечен наличием негативной  корпоративной культуры - все строилось исключительно на рычагах давления, и такого рода "мотивация" признавалась естественной. Позже российская корпоративная культура представляла "трансляцию" манеры общения главы компании, как правило, ее собственника с подчиненными на весь коллектив. То есть одно лицо, а, может быть, группа лиц, влияли на процесс принятия решений, формировали его, и эти взаимоотношения становились эталоном. Такие же отношения устанавливались и между сотрудниками, то есть по этому образцу строились как горизонтальные, так и вертикальные взаимоотношения в компании. 

С конца 90-х многие крупные компании по западному примеру стали уделять особое внимание работе кадровой политики и внутреннему PR, поэтому формирование корпоративной культуры в организации стало проходить более целенаправленно, опираясь на стратегические  цели и задачи. Однако этот подход оказался еще далеко не совершенен. Возьмем, к примеру, представление работника о себе - "Я - профессионал, который знает себе цену  и нацелен на собственный результат. Я отвечаю за свою работу, все остальное меня не касается". Удачный пример неудачной корпоративной культуры, когда клиент при обращении в компанию слышит: "Это не ко мне". В нормальной компании любой сотрудник всегда открыт и готов помочь, даже если ваша просьба не относится к его функционалу. Несмотря на значительные положительные подвижки в корпоративной культуре, в компаниях все еще остаются отрицательные моменты и пережитки, такие как протекционизм, доминирование мужской роли, корпоративный нарциссизм (чрезмерное внимание к внешней атрибутике), культ застолий с "возлияниями". Зачастую руководители недооценивают внутренние коммуникации, мало или неправильно общаются с людьми.

Корпоративная культура также может развиваться стихийно - как реакция на внутренние или внешние изменения. Например, у компании появился иностранный клиент, и коммерческое предложение потребовалось написать на другом языке. Таким образом, в последующем, шаблоны документов разрабатываются в двух экземплярах - на родном и иностранном языках.  Или вследствие изменения неформальных отношений в коллективе - устанавливаются нормы, регулирующие эти самые отношения. Все это - отражения корпоративной культуры. Другой вопрос - отслеживать и прогнозировать ли подобные ситуации заранее, либо действовать пост-фактум, то есть стихийно. Последнее, как правило, выбирают компании с небольшим устоявшимся штатом сотрудников.

Для того чтобы начать развивать корпоративную культуру в компании, надо понять, в каком состоянии она находится сейчас. Характер корпоративной культуры проявляется через систему отношений работников к своей профессионально-трудовой деятельности. Это могут быть корпоративные ритуалы, символы, поведенческие нормы, корпоративные мероприятия, PR-акции и прочее. В идеале формирование корпоративной культуры должно происходить и сверху (от руководителя) и снизу, тогда персонал не просто подчиняется, но и привносит собственные идеи.  Поэтому для начала необходимо провести  диагностику, которая выявила бы настроения, ожидания, тревоги людей. Обычно для этих целей используются развернутые анкеты с такими вопросами как  - миссия компании, успехи и неудачи, ступени развития, конкурентоспособность, отношения в коллективе и т.д. - глазами сотрудников.

Межличностные отношения хорошо видны через призму корпоративных мероприятий. Они позволяют выявить слабые места компании, лидеров и антилидеров, людей, лояльных компании и не очень, командных сотрудников и индивидуалистов и многие другие характеристики.

Когда HR-политика строится в компании исключительно на понятиях эффективности, игнорируя отношения между людьми, как правило, она не приносит положительных результатов. Однако и такая ситуация, при которой  задачи повышения эффективности бизнеса отодвигаются на второй план, не ведет к достижению бизнес-целей, и может даже привести к банкротству. На грани этих полюсов и должна балансировать корпоративная культура, являясь своеобразной "Душой" компании.

Информация предоставлена: Team Systems

Размещено: 20.03.2017 21:18 | Просмотров страницы: 278

© 2009-2018 ПРАЗДНУЕМ.RU    Обратная связь   16+